Le changement, toi et les autres

English follows

Dans un contexte de transformation, un agent de changement accompagne et encourage le changement en adoptant avec chacun une attitude de coach, même si son rôle dans l’organisation est autre (gestionnaire, Scrum Master, équipier, etc.) Dans sa mission, il rencontre systématiquement des personnes qui adhérent au changement, et d’autres qui y résistent.

Courbe du changement

Dans la courbe du changement (développée par le docteur Elisabeth Kübler-Ross et adaptée au monde de l’entreprise par Cynthia Scott et Denis Jaffe), on voit quatre étapes successives face au changement: DÉNI, RÉSISTANCE, EXPLORATION et ENGAGEMENT. Chaque individu est à un stade différent, avec l’attitude et les comportements qui en découlent. Pour atteindre l’engagement véritable, il devra traverser tous les états successifs à son état actuel: le « Saut de Tarzan » est à proscrire, car il ne respecte pas la capacité d’adaptation de chaque individu, mais brusque celle-ci et risque fortement de donner le contraire de l’effet escompté, avec des dégâts irréversibles.

Cependant, face au DÉNI et à la RÉSISTANCE, l’agent de changement n’est pas seul, ni abandonné à son sort! Il peut, par exemple, trouver une nouvelle approche, des outils et des encouragements dans la Communication Orientée Solutions (COS)! (Je vous recommande, si vous ne l’avez pas lu, le livre ‘ »Arrosez les fleurs, pas les mauvaises herbes » de Fletcher Peacock.)

Cette approche, farouchement positive, s’appuie sur 4 grands principes:

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Nous, c’est différent…

Pour le commun des mortels, changer n’est pas quelque chose de facile à faire, voire impossible. Il n’est pas facile de faire des changements personnels et il l’est encore moins de faire des changements organisationnels en groupe, c’est-à-dire dans nos équipes de travail. Cela est plus difficile, car le changement repose bien sûr sur plusieurs individus et celui-ci doit être accepté par tous.

Plusieurs facteurs peuvent influencer ceci dans les équipes ou les organisations. D’abord, il y a la peur d’échouer. Pour certains, changement rime avec angoisse et anxiété. Quoi de mieux que nos bonnes vieilles pantoufles pour nous rassurer et nous sécuriser!

Il y a également la culture de l’entreprise. Si l’entreprise n’encourage pas le changement ou ne le soutient pas, il sera difficile pour ses joueurs de prendre de nouvelles initiatives, des risques, d’être créatif et d’apporter de nouvelles idées pour innover. Non seulement ces initiatives risqueraient de ne pas être reconnues, mais les employés qui les ont élaborées pourraient même être blâmés pour celles-ci. Les joueurs dans ce type d’organisation généralement préfèrent le statu quo.

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Place au changement (Partie 1 de 2)

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En ce début d’année 2016, il est coutume de prendre des résolutions pour l’année qui commence. Quelles sont vos résolutions professionnelles pour 2016? Quels seraient les changements qui vous attendent et qui attendent votre organisation? Comment allez-vous réussir à les mettre en place?

Je suis récemment tombé sur la vidéo d’une conférence TEDx de Jason Clarke sur le changement et en cette période de renouveau et de changement, j’y ai vu quelques outils intéressants et j’ai donc décidé d’en faire le résumé.

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Notes de lecture : Lean Change Management

Nous avons beau avoir de bonnes intentions, être passionnés d’Agilité et dévoués à nos clients, mais l’humain étant ce qu’il est, il est fort difficile de prévoir comment il peut changer !

Comme dans tout bon projet informatique, on ne peut donc pas tout prévoir en détails la planification de la gestion du changement. Pour surpasser les résistances et obtenir des implémentations de changement avec succès, on doit donc adapter les techniques traditionnelles de gestion du changement en y mettant un peu d’Agilité et du « lean ». On ne peut pas tout savoir ou prévoir au départ et il nous faut l’accepter. On doit donc se baser sur les principes et valeurs Agiles pour guider nos actions dans le changement.

C’est le sujet principal du livre « Lean Change Management – Innovative Practices for Managing Organizational Change » dont je vais vous parler aujourd’hui.

Son auteur, Jason Little, est un canadien, ancien développeur et maintenant conseiller en gestion du changement, il a mis à l’épreuve les différentes techniques décrites dans son livre pour une organisation publique canadienne.

Bien que ce soit un petit livre, il fait un peu moins de 200 pages, ce dernier est quand même rempli de processus, frameworks, conseils et autres outils pertinents pour une gestion du changement « lean » et Agile. Tout cela s’articule autour du cycle intitulé « Lean Change Management » que voici :

lean-change-cycle

En gros, voici ce que veut dire chaque étape traduite librement en français:

  • Aperçus (Insights): Comprendre l’état actuel des choses dans l’organisation. Pour collecter cette information, il y a plusieurs méthodes et outils tels que : sondages, entretiens, rétrospectives, etc. Une fois toutes ces informations recueillies, il faut les analyser dans sa vue globale et voir les options à essayer.
  • Options: Les options à mettre en action ont toutes un coût, une valeur et un impact. Prendre celles qui font le plus de sens dans le contexte actuel afin de valider les hypothèses émises.
  • Expérimentations: Introduire un changement via une option et voir comment il en résulte. Cette étape a aussi le sous-cycle suivant :
    • Préparation: Préparer à valider nos hypothèses et notre approche avec les personnes affectées par le changement.
    • Introduction : Le changement est introduit dans le processus.
    • Révision : On regarde les résultats après un certain temps. Selon ce qui s’est passé, on peut prévoir un autre cycle d’expérimentation.

Dans les premiers chapitres du livre, on introduit rapidement le cycle et ses origines. Pour le reste du livre, on décrit en détails chacune des étapes du cycle avec, bien entendu, les commentaires et l’expérience vécue de l’auteur. Ce qui en fait un livre captivant et intéressant à lire. Lors de sa lecture, il nous arrive de prendre note de plusieurs éléments et conseils qui pourront nous servir en tant que coach Agile. Tout ceci est valable autant pour des changements de processus que pour l’adoption de nouvelles techniques telles que le TDD. Un « must » donc à lire pour tout coach Agile impliqué dans une transformation Agile.

En résumé, voici mes trois leçons apprises suite à cette lecture:

  • Utiliser un cycle basé sur le feedback pour mesurer le changement.
  • Impliquer les gens affectés par le changement dans la conception du changement.
  • Bien mesurer nos options. Chacune d’entre elles a un coût, une valeur et des impacts.

Références :