En tant que gestionnaire, j’ai pris part à une bonne quantité d’entrevues de départ d’employés. Généralement l’employé désire aller vers des nouveaux défis. Lorsque je creuse un peu plus ou que je reprends contact avec d’anciens employés quelques mois plus tard, la raison du départ tend à changer:

• Trop de travail/surcharge;
• Trop de temps supplémentaire;
• Les priorités changent tout le temps;
• Aucune participation aux prises de décision concernant mon travail quotidien;
• Trop pressé/pas le temps de produire de la qualité;
• Pas le droit à l’erreur;
• Mon succès est mesuré sur l’atteinte d’objectifs sur lesquels je n’ai pas d’emprise (respect de délais, budgets, etc.)
• Mes talents ne sont pas exploités/expertise mal utilisée;
• On m’a embauché pour X, mais j’aime aussi faire Y et on ne m’y autorisait pas.

J’aurais de la difficulté à dire que ce ne sont pas d’excellentes raisons de quitter pour de plus verts pâturages. Moi-même, avec le temps, j’en suis arrivé à la conclusion qu’au-delà du « culture fitness », du café gratuit, des aires ouvertes ou des salles de détente, c’est l’organisation du travail au quotidien qui affecte le plus mon bonheur à l’ouvrage.

J’ai donc quelques questions à vous proposer pour vos prochaines entrevues d’embauche. J’ai même un beau petit système de points comme dans les magazines pour que vous puissiez évaluer (non scientifiquement) l’entreprise qui vous intéresse.

Comment gérez-vous la charge de travail de vos employés?

• Un responsable découpe et assigne des tâches individuelles aux experts les plus compétents. (0 points)
• L’équipe découpe son travail en tâches qu’ils s’assignent selon leurs compétences en essayant d’étaler la charge. (5 points)
• L’équipe s’auto-organise autour du travail à faire. Les employés vont tirer le travail lorsqu’ils ont de la capacité. (10 points)
• La capacité du système est contrainte, ce qui empêche toute surcharge. Les employés sont encouragés à respecter les limites du système afin d’éviter les engorgements et la surcharge. (20 points)

Quelle est votre politique de temps supplémentaire?

• Les employés ont des objectifs de livraison et le temps supplémentaire requis pour atteindre l’objectif n’est pas payé. (0 points)
• Le temps supplémentaire est nécessaire et les employés qui en font ont un bonus. (5 points)
• Le temps supplémentaire est parfois nécessaire. Chaque heure supplémentaire est payée. (10 points)
• Le temps supplémentaire est payé, mais nous décourageons fortement d’en faire. Quand il y en a, nous évaluons la cause pour éviter que la situation se reproduise. (20 points)

Par quel mécanisme assurez-vous la qualité de ce qui est produit?

• La qualité est une responsabilité individuelle. Nous embauchons les meilleurs pour qu’ils produisent de la qualité. (0 point)
• Nous avons un expert en assurance qualité qui teste tout. (5 points)
• Nous appliquons des pratiques telles que le TDD et nous automatisons les tests. (10 points)
• En plus de l’automatisation des tests, nous examinons régulièrement les causes racines des anomalies pour améliorer nos méthodes de travail. (20 points)

Comment se fait l’assignation du travail au quotidien?

• Vos travaux vous seront assignés directement chaque jour. Les priorités sont gérées par un responsable à qui vous devrez faire des suivis réguliers. (0 point)
• Régulièrement, un responsable vous demande un état d’avancement des travaux. Lorsque vous avez presque terminé ou que vous êtes bloqués, on vous assigne autre chose. (5 points)
• Tous les travaux à faire pour le prochain jalon ou la prochaine livraison sont affichés et l’équipe pige librement dans la liste des choses à faire. (10 points)
• L’équipe se coordonne chaque jour autour d’un outil de visualisation qui expose un portrait d’ensemble de l’état des travaux en cours, des risques liés à ceux-ci et des objectifs de livraison. (20 points)

Comment allez-vous mesurer ma performance?

• La performance individuelle est mesurée en rapport au respect des évaluations des tâches en heures. (0 points)
• Vous aurez des objectifs SMART individuels spécifiés par votre gestionnaire et vous aurez X temps pour les atteindre. (5 points)
• Des objectifs de performance par équipe sont déterminés et il y a un bonus si l’équipe les atteint. (10 points)
• Les machines sont performantes. Les humains sont efficaces. (20 points)

Quel est votre score?

0 à 15

Sauvez-vous.

20 à 40

Vous allez probablement revivre les raisons qui vous ont poussé au départ de votre ancien emploi. Questionnez-vous longuement avant d’accepter une offre. Le salaire vaut-il le burn-out?

45 à 80

Vous êtes clairement à un bon endroit qui désire s’améliorer et qui comprend que la culture suit la structure. Vous aurez probablement plusieurs opportunités de participer à l’amélioration des méthodes de travail.

85 à 100

Vous êtes au pays des licornes. Tout est rose et goûte le bonbon. Faites attention avant d’accepter une offre, car c’est peut-être la dernière offre que vous accepterez dans votre vie professionnelle.