Je discutais avec une personne des RH chez un client et elle m’a parlé de Coaching Ourselves. Henry Mitzberg est un prof du business school de McGill et a développé cette approche en la présentant comme une alternative à la manière traditionnelle de développement de leadership.
En bref, ça part du modèle 70-20-10 qui dit que 70% de nos apprentissages surviennent en travaillant, 20% proviennent d’échanges avec les pairs et 10% de formes plus traditionnelles de développement comme une formation ou un atelier. Cette méthode se situe dans le 20%, en s’aventurant légèrement selon moi dans le 70%. Une personne ayant utilisé l’approche proposée par Coaching Ourselves l’a décrite comme suit:
Phil started having regular peer-coaching meetings with his team to reflect on current practices, build skills, share ideas, and solve current challenges. Their 90-minute learning meetings used content developed by leading management thinkers as a platform to share experiences, deepen self-reflection, and increase collaboration. There was an immediate impact on Phil and everyone on his team.
Coaching Ourselves offre une panoplie de modules qui sont ensuite travaillés en groupe de 4 à 6 personnes en mode coaching par les pairs. Un des participants facilite la session à l’aide des modules. C’est une approche ciblant principalement les gestionnaires mais je vois bien ça s’appliquer à n’importe quel type de pratique. C’est ultra léger et axé directement sur la pratique et le développement par les pairs. Ça représente très peu d’investissement et ça requiert peu de structure favorisant ainsi l’auto-organisation.
Je n’utiliserais pas nécessairement l’approche telle quelle mais l’idée est intéressante et je vois rapidement des opportunités d’adaptation qui pourraient être mises en place afin d’ajouter cette pratique à la boîte à outils d’une transition Agile. Personnellement, je mets ça sur mon back burner et je compte bien y revenir.
Excellence Agile 